6、劳动者目前态度及主要分歧

通过对已采取之诉前措施过程及效果的分析，在评估报告中还要说明劳动者目前对待纠纷的态度以及双方主要分歧。用人单位通过了解劳动者目前的态度和双方分歧点，一方面可以为诉讼过程中的调解做准备；另一方面，用人单位在诉讼过程中可以更加精准的“打击”劳动者的“痛点”。

劳动者的态度。在竞业限制纠纷案件起诉前，劳动者最常见的态度是心存侥幸，认为用人单位无法掌握“实锤”，无法通过确凿的证据证实劳动者违反竞业限制义务，因而，劳动者对于诉前和解并持积极态度，此类情形，用人单位并不宜过度积极的继续推进和解程序。劳动者比较常见的态度是观望态度，“等待”仲裁程序或诉讼程序，如果用人单位举示了充分的证据，该劳动者就争取和解或调解，如果用人单位不能举示证据，劳动者则否定其违约行为。劳动者另外一种态度是全面否定其违约行为，哪怕用人单位举示相关证据，该劳动者依然矢口否认，甚至，劳动者以否定双方竞业限制协议或条款有效性的方式予以对抗，对此，用人单位除努力推进诉讼和仲裁程序外，并无其他选择。最后一种情形是，劳动者同意和解或调解，但是不愿意承担责任（愿意承担责任时通常诉讼就案结事了），对此，用人单位同样需要通过仲裁或诉讼程序达成和解或调解目的，也不排除最终需要以判决形式结案。

双方的主要分歧。在案件评估报告中，用人单位要明确记载双方诉前和解阶段的主要分歧。该类分歧包括但不限于：

（1）停止违约行为的分歧。用人单位要求劳动者停止一切违约行为，但是，劳动者或者不同意从竞争单位离职，或者不同意停止自行或为他人生产产品，或者不同意停止自行或为他人经营业务。除载明分歧内容外，还需要列明劳动者不同意达成一致的原因，比如新用人单位不同意劳动者离职、他人不同意停止生产或经营等。

（2）采取补救措施的分歧。用人单位要在案件评估报告中说明劳动者不同意采取补救措施的类型和原因，比如不同意删除其交付给竞争单位的信息、不同意交回其因违约行为所获的收益、不同意通知竞争单位使用相关商业秘密、不同意销毁侵权产品、不同意恢复用人单位品牌或商誉等。

（3）违约金支付分歧。包括劳动者不同意支付违约金、要求少支付违约金、认为违约金条款无效、违约金支付分歧等。实践中，因为违约金金额无法达成一致而导致和解失败，是最常见的情形。如此，用人单位在诉讼过程中，应集中精力举证证实约定违约金的合法性以及约定金额的合理性。当然，不排除部分劳动者在和解过程中仅对违约金数额持有异议而在诉讼过程中全盘否定违约行为的情形。

（4）赔偿金支付分歧。包括劳动者不认可用人单位遭受实际损失而否定赔偿金责任、赔偿金要求过高、拒绝支付赔偿金、赔偿金支付方式分歧、《中华人民共和国劳动合同法》第九十条 适用分歧等。当双方对赔偿金产生分歧时，用人单位应集中精力证实其所遭受的实际损失情况并证实其损失的具体金额或价格。

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