四、竞业限制纠纷的棘手性

相比于违法解除合同补偿纠纷、工资支付纠纷等，劳动合同纠纷中，竞业限制纠纷是最难处理的一类。竞业限制纠纷在行为性质界定、违约行为特征、证据收集及运用等方面，因多方面原因而非常复杂。

竞业限制协议或条款效力的认定困难。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四第一款之规定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。这是判断竞业限制协议或条款效力的基本标准。这个标准与《中华人民共和国民法典》第一百五十三条所规定的“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效”存在显著的区别。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四第一款之规定并不要求违反“强制性规定”，竞业限制协议或条款只要违反法律或法规的规定即无效，而不论其违反的是强制性规定还是任意性规定。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四第一款之规定并未针对用人单位和劳动者主体资格和意思表示两个层面提出无效标准。但是，从一般法理出发，主体不适格和意思表示不真实，则竞业限制协议或条款应认定为无效。由于现行法律体系庞杂，违反法律、法规的情形多种多样，这就给司法机关判断竞业限制协议是否有效带来一定的困难。同时，部分问题本身尚存在巨大分歧，比如用人单位能否与普通劳动者签署竞业限制协议、竞业限制范围的确定等，进一步加大了竞业限制协议和条款效力认定的难度。

违反竞业限制的行为极不容易被证实。首先，用人单位很难发现离职人员在竞争单位任职，由于离职人员几乎不会主动报告新的就业单位，而原用人单位又缺少基本的调查权限和调查能力，因此，离职人员违反竞业限制义务的行为常常不被发现。其次，即使用人单位知晓劳动者违反竞业限制协议在竞争单位任职，但是，用人单位很难取证证实。针对违反竞业限制行为的取证，是该类案件最艰难、最核心的工作。要证实劳动者在某竞争单位任职，需要构建一个持续性的证据链来证实工作状态，单一时间或环节的证据，均不足以证实劳动者任职状态，常常被辩解为“前往竞争单位办事”、“业务交流”等非违约行为。

违反竞业限制义务行为后果的评价难。首先，劳动者违反竞业限制义务前往竞争单位任职，其提供劳动力的基础是劳动者的知识和技能储备，而这些知识和技能始终处于无形状态，劳动者使用哪些知识和技能很难识别。其次，劳动者就职竞争单位后，是否给原用人单位造成损害，造成何种损害，极难被量化评价，因此，司法机关很难确定违约劳动者需要赔偿用人单位的具体金额。

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