四、竞业限制义务期限及解除制度设计

（一）竞业限制期限体系设计

前文提及，美国普通法将雇主在雇佣期内对雇员的雇佣作为了雇员负担竞业限制义务的主要对价。那么，雇员在任职期内负担竞业限制义务是题中之义，不在赘述。但是，中国法截然不同，不仅未将用人单位劳动合同期内对劳动者的聘用及支付的工资报酬作为劳动者负担竞业限制义务的对价，而且从未明确规定劳动者任职期内负有竞业限制义务。两种不同的对价理论和规则，直接导致了劳动者负担竞业限制义务期间起算点的显著差异。笔者认为，不明确规定劳动者任职期内的竞业限制义务，甚至否定劳动者任职期内的竞业限制义务，显著违背了基本的诚实信用和公平原则，立法设计上，应对此实施调整。

首先，在《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款后增加规定，竞业限制期间起算时间为劳动者入职用人单位的第二天。一方面解决了劳动者任职期内竞业限制义务负担问题，另一方面，从竞业限制义务期间方面与竞业限制对价理论和规则保持了一致，给用人单位劳动合同主要义务与劳动者竞业限制义务相关联留下期限空间。

其次，分行业制定竞业限制最长期限。目前，《中华人民共和国劳动合同法》所规定最长两年的统一最长期限，并不能满足某些特定行业需求，确有延长的必要。与之相对，某些行业用人单位竞业限制期限并不需要两年，尤其是初创企业，尚不具有过多的市场竞争优势需要保护，换句话说，用人单位“可保护利益”并不明确，确无两年保护期限之必要，而现行法律规定了两年期限，劳动者很难通过自己的议价能力促使用人单位约定少于两年的竞业限制期限。

（二）竞业限制解除制度设计

目前，中国法有关竞业限制解除制度规定在2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十八条和第三十九条（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条和第九条）中，明确规定当用人单位超过三个月未支付竞业限制经济补偿金则劳动者有权请求解除竞业限制约定；用人单位则有权随时解除竞业限制协议，但是需要额外支付三个月竞业限制经济补偿金。赋予用人单位随时解除竞业限制协议，这样的立法理念是先进的，但是，又规定以另行支付三个月竞业限制经济补偿金为代价，稍有遗憾：如前所述，竞业限制义务主要基础对价不是工资报酬之外额外支付竞业限制经济补偿金，而是用人单位对劳动者的聘用及劳动合同期内支付的工资报酬。那么，当用人单位认为再无必要通过竞业限制义务保护其竞争优势而放弃竞业限制协议时，还需再额外向劳动者支付三个月竞业限制经济补偿金的合理性何在？

笔者认为，需要对竞业限制解除制度做进一步优化。首先，应当赋予用人单位无条件的解除权，即除劳动者已经履行竞业限制义务期间对应的经济补偿金外，再不需要额外另行支付任何费用。但是，用人单位应当在合理期间提前通知劳动者解除竞业限制。其次，用人单位因劳动者职业技能问题辞退时，明确竞业限制义务的解除问题，此时，应当由用人单位自主决定是否解除劳动者竞业限制义务，当然，劳动者可主张其被辞退足以说明其没有继续履行竞业限制义务之必要时，解除竞业限制义务。再次，用人单位逾期未支付竞业限制经济补偿金时，明确规定劳动者解除竞业限制义务的程序，笔者不赞同劳动者此时享有未经催告的“自动解除权”之主张。最后，明确规定，用人单位对特定劳动者进行培训或提升劳动者价值和声誉的同等情形的，劳动者不得解除竞业限制义务，确保权利义务平衡。

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