四、劳动者离职后的跟踪观察

如前文所述，现行法律体制和司法实践中，劳动者离职后的约定期间，是劳动者履行竞业限制义务的期间。那么，用人单位对离职后劳动者的跟踪观察，其实是督促劳动者履行竞业限制义务的主要方式，也是发现劳动者违反竞业限制义务的主要手段。然而，劳动者离职后，用人单位的跟踪观察工作，难度极大，技术性极强，对观察人员的要求极高。考虑到中国法律体制下，第三方机构或人员对相关劳动者进行跟踪调查将涉嫌寻衅滋事等违法情形，本书不建议用人单位采取此种策略。

（一）劳动者离职前工作交接管理

大多数情况下，劳动者离职前已经获得的新的工作机会，只有极少数情况下，劳动者才会先离职后寻找新的单位。这就要求用人单位在劳动者离职交接管理工作中务必重视离职劳动者新的工作单位的信息、行业属性以及与本单位之间的关系，要求劳动者如实申报上述情况。

1、新入职单位的申报。

劳动者离职前主动申报新单位信息。这是劳资关系中最佳的离职状态之一。如果劳动者自愿申报新的用人单位，一定程度上说明劳动者离职后违反竞业限制义务的可能性较小；相反，劳动者拒不申报新的单位信息，则存在违反竞业限制义务的可能性，甚至，已经违反了竞业限制义务。劳动者申报的内容包括新单位的准确名称及联系方式、行业属性、入职后单位的岗位及其职责，笔者认为，除此之外，劳动者无需申报，用人单位也不得强求劳动者申报。如果劳动者所申报的新的单位与现任职单位不存在竞争关系，则不存在任何问题；但是，当劳动者所申报的新单位与现单位存在竞争关系，用人单位应当予以明确劝导。

用人单位要求劳动者申报新单位信息。这是离职交接过程中最常见的情形。即使本不存在违反竞业限制义务的情形，离职劳动者一般也不愿主动申报新的单位信息，因此，用人单位需要明确要求劳动者进行申报。申报的内容同样限于新单位的准确名称及联系方式、行业属性、入职后的岗位及职责。如果劳动者不按照用人单位要求申报或直接拒绝申报，用人单位应当暂停开具离职证明等文件，暂停工作交接程序，需要注意的一个细节是，此时，用人单位一定要明确该劳动者最后工作日，用以确定该劳动者能获得报酬的最后日期。还有一种情形是，当用人单位要求劳动者申报新单位信息时，劳动者做虚假陈述，为防止此类情形发生，用人单位在开具离职证明文件前，务必先核实劳动者所申报的新单位真实性。

当劳动者离职时确无新的单位信息时，用人单位一定要与该劳动者签订《新单位申报承诺书》，在该文件中，务必明确规定，劳动者入职新单位后合理期限（一般以15日为宜）向原单位申报以及如果逾期不申报或拒绝申报，则推定劳动者违反竞业限制义务，应按照竞业限制协议或条款约定向原用人单位支付违约金。

2、涉密文件及相关物料的交接与清除

首先，用人单位要逐一核查劳动者任职期间所接触或掌握的全部秘密信息、文件和物料，要求劳动者离职前对上述全部信息、文件和物料完成移交。如果劳动者拒绝移交或无法移交，应暂停工作交接程序并暂缓开具离职证明文件。

其次，需要对劳动者储存在其个人设备中的全部涉密信息、文件和物料进行彻底清除。难点是，劳动者任职期间，可能将用人单位涉密信息、文件和物料复制并带离用人单位办公区，此时，用人单位无法完成现场清除工作。此时，用人单位只能通过要求劳动者书面确认方式进行补救，该确认文件中务必明确规定，劳动者离职后，所涉相关信息、文件和物料被泄漏或为第三方所利用时，推定该劳动者违反了竞业限制义务，由该劳动者承担违约或赔偿责任。

3、竞业限制义务履行与否的书面告知

劳动者离职时，用人单位书面告知其是否履行竞业限制义务，其实并不是用人单位的法定义务，但是，为了避免或减少纠纷，用人单位在劳动者离职后通过书面形式告知劳动者，是否要求其承担竞业限制义务，并要求劳动者签收，是一项高效的人力资源管理措施。

如果劳动者拒不签收，一方面可以暂缓开具离职证明文件，另一方面可以通过同步录音录像保存证据。

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