三、因果关系证据

竞业限制赔偿领域的因果关系，是指劳动者违反竞业限制义务与用人单位所遭受损失之间的原因与结果之间的关系。换言之，用人单位所遭受损失系劳动者违反竞业限制义务行为所引发或造成的。根据原因与结果之间是否存在中间因素来判断，因果关系可分为直接因果关系和间接因果关系。劳动者违反竞业限制义务的行为，并非必然直接造成用人单位损失，相反，绝大多数情况下，劳动者违反竞业限制义务只能间接造成用人单位损失，比如，劳动者离职后入职新的用人单位，在新的单位中，劳动者履职行为并未直接产生损害后果，但是，该履职行为增强了新用人单位的竞争优势，新任职单位利用增加的竞争优势而损害原任职单位的利益。显然，此种情形下，该离职劳动者的违约行为与原用人单位所受损失之间并不存在直接因果关系。正因为如此，用人单位在举证证实因果关系时，需要区分直接因果关系和间接因果关系两个不同类别的问题进行。

（一）直接因果关系证据

如前所述，劳动者违反竞业限制义务所直接造成用人单位损失的情形较少，主要集中在侵害用人单位商业秘密、损害用人单位市场份额、损害用人单位商誉、侵占用人单位资产等方面，除了损害用人单位市场份额外，其他损害行为和后果均涉及竞业限制义务规范之外的其他法律规则调整，存在法条之间的竞合问题。通常，用人单位选择其他法律规则而不是竞业限制义务规则解决此类赔偿问题。当然，用人单位也可以适用竞业限制义务规则解决此类问题，如此选择时，用人单位除了举证证实其存在侵权行为和损害结果两个事实外，还需要证实劳动者负有竞业限制义务并违反了该义务。

侵害用人单位商业秘密的证据。首先，用人单位应当举证证实商业秘密合法有效存在，不仅要举示商业秘密内容本身的证据，还要举示用人单位采取保密措施的证据。其次，用人单位还应当举证证实劳动者侵犯商业秘密的具体行为内容及方式，要详细到是泄漏商业秘密还是滥用商业秘密，提交与该具体行为相对应的证据材料。最后，用人单位需要举证证实劳动者因违反竞业限制义务的行为而侵害商业秘密，比如劳动者离职前或离职后将原任职单位的商业秘密提供给竞争对手，此时，该劳动者不仅侵害了原用人单位的商业秘密，还违反了用人单位与该劳动者之间的竞业限制义务。

侵害用人单位市场份额。有关该行为所造成损失的证据要求，前文已述。此处需要强调的是，除了前述证据要求外，用人单位还要提供证据证实用人单位因市场份额减少而遭受的品牌损失、行业定价权损失等，从而证实市场份额减少后果中用人单位的直接损失部分所对应的价值。至于市场份额减少中所包含的销售额下降等损失，本质上属于间接损失范畴。

损害用人单位商誉。劳动者违反竞业限制义务而损害用人单位商誉，主要表现在劳动者在入职新单位后，或自行生产或经营竞争产品或业务过程中，诋毁原用人单位商誉的行为。此时，用人单位可以将所遭受的商誉损失作为直接损失，要求劳动者承担赔偿责任，至于该赔偿责任系损害商誉的赔偿，还是违反竞业限制义务的赔偿，用人单位可以选择。如果用人单位选择适用竞业限制赔偿，则不仅需要举证证实损害行为和结果本身真实存在，还需要证实该劳动者所负有的竞业限制义务，且该劳动者违反了竞业限制协议或条款的约定。

侵害用人单位资产。实践中，还有一种十分常见的违反竞业限制义务的行为，那就是劳动者通过自行或为他人生产或经营竞争产品或业务的形式，将用人单位的财物据为己有或挪用他用。此种情况下，用人单位选择适用与侵占或挪用相关的法律规则解决问题，更为直接，举证责任也更轻。如果用人单位选择适用劳动者违反竞业限制义务所应负的赔偿责任来解决问题，举证责任较重。当然，即使用人单位不选择适用竞业限制赔偿规则解决侵害单位资产的问题，依然可以就该类行为中所包含的违反竞业限制义务部分，主张违反竞业限制义务的赔偿责任。

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