3、最难取得：微信、QQ、钉钉等工作群记录，劳动者工资发放记录，劳动者工资条，考勤记录，劳动合同书、入职登记表等。该类证据均具有极强的隐秘性，劳动者原用人单位几乎无法自行取得，笔者建议，劳动争议仲裁机构和人民法院审查该等证据时，只要证据来源合法，均应首先认定该类证据具有证实劳动者入职新单位的证明力，只有在劳动者提供相反证据足以推翻该等证据时，才能做出相反认定。这是举证责任分配中公平原则的体现。

（1）微信、QQ、钉钉等即时通讯工具工作群记录。利用即时通讯工具进行工作安排、沟通、交接等事宜，是当前绝大多数用人单位常见的做法。作为证据而言，即时通讯工具聊天记录具有即时性、易删除、难更改等特点，同时，即时通讯工具记录又是最能反映参与者当时最真实想法的证据类型。在竞业限制纠纷案件中，即时通讯工具记录常常具有两个方面的证明作用，一是证实劳动者入职新单位并开展了具体工作；二是通过聊天内容反映劳动者在新单位进行同业竞争等违约行为的具体情况。需要注意的是，即时通讯工具记录的调取，极易触犯个人隐私保护法律规定，用人单位应十分谨慎的开展证据收集工作。虽然，即时通讯工具聊天群并不一定涉及个人隐私，但是，在调取群聊天记录时，可能查阅个人聊天记录。所以，最稳妥的办法是向人民法院提出调查取证申请，由人民法院调取。

（2）劳动者工资单或工资发放记录。劳动者工资单或发放记录，是能独立证实劳动者入职新单位的证据。不同的单位其工资发放形式或工资凭证格式和内容有所不同，但是，该类证据的本质以及其证明对象是相同的。工资单或工资名册等工资凭证是个用人单位工资管理的专门文件，直接体现劳动者与用人单位之间的劳动关系内核，作为证据使用时，需要查阅该文件上是否有相关单位盖章或主管人员签字，如果没有，则需要其他证据佐证该文件的真实性。与工资凭证稍有不同的是劳动者银行账户中工资发放记录，劳动者争议仲裁机构或人民法院会首先考察该记录所显示收支行为的持续性和规律性，如果收支行为持续、规律，且与劳动者约定工资或实际工资金额一致，则认定其为劳动者工资收取记录；相反，如果该记录并不能显示收支行为的持续性和规律性，则除其他证据足以补强外，不宜认定其为劳动者工资收取记录。

（3）考勤记录。考勤记录是用人单位实时记录劳动者上下班时间的管理文件，分为纸质考勤记录和电子考勤记录两类。目前，电子考勤记录逐渐替代了纸质考勤记录，钉钉软件等记载的考勤记录，可作为证实劳动者入职及上下班情况的证据。需要注意的是，钉钉等软件允许劳动者在用人单位办公场所附近区域完成打卡，在精准证实劳动者每天按时到岗方面存在一定误差，但是，在竞业限制纠纷中，劳动者打卡行为就足以证实其员工身份，而不论其进入办公室后打卡还是在用人单位办公场所附近打卡。在取证难度方面，用人单位很难自行取得劳动者新任职单位的考勤记录，最简便的方式是申请人民法院通过询问加指令协助的方式完成，即，主审法官直接询问劳动者与某单位之间是否存在劳动关系，如果不存在劳动关系则出示相反证据；如果劳动者拒不提供，则由人民法院向相关单位调取，如果是电子考勤记录，则可直接向相关网络平台调取。

（4）劳动合同书或入职登记表。劳动者与新单位签署的劳动合同书或新单位向劳动者发放的录用通知书、新单位制作的入职登记表等，是直接证实劳动者与新单位建立劳动合同关系的文件，除非劳动者充分举证证实该等文件系挂靠劳动关系所用，而其与其他单位建立真实劳动关系并实际履行，否则，劳动争议仲裁机构或人民法院应当依据该等文件认定劳动者与新单位建立了劳动关系。

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