（2）法律适用辨析

当事人通过证据将其已知的事实“转化”为法律事实之后，还需要论证该等法律事实与相关法律条文的关系以及该等法律事实所对应的法律效果。这是当事人或其代理人仲裁辩论时的主要工作。将法律条文运用到法律事实之上，然后形成对己方有利的结论，这是仲裁庭辩论关于法律适用部分的通行思路。就竞业限制纠纷而言，常见的法律适用问题包括：用人单位与劳动者之间的竞业限制协议或条款是否有效、劳动者是否应当继续履行竞业限制义务、劳动者是否应当支付违约金或赔偿金、违约金或金额如何确定、用人单位是否应当支付竞业限制经济补偿金、竞业限制协议或条款是否应予解除等。

①双方之间竞业限制协议或条款是否有效？用人单位在论证该协议或条款有效时，应从劳动者负有保密义务或属于高级管理人员或技术人员、自愿签署协议、协议内容不违反法律或法规的强制性规定、协议内容不违背公序良俗等方面进行，相应的，所需援引的法律条文 包括：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条、第二十六条，《中华人民共和国民法典》第八条、一百四十三条、一百五十三条。值得商榷的是，《中华人民共和国民法典》是否直接适用于劳动合同纠纷？笔者认为，劳动争议案件可以参照适用《中华人民共和国民法典》的基本原则和一般规定，但是不宜将该法典在某领域的具体规定直接适用于劳动争议案件。针对竞业限制协议或条款的效力而言，《中华人民共和国民法典》第八条有关“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违反公序良俗”之规定，可以作为判断协议或条款效力的依据；《中华人民共和国民法典》第一百四十三条有关“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗”之规定，也可以作为判断用人单位与劳动者之间竞业限制协议或条款效力的参考依据。本质上，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条有关劳动合同效力问题的规定，与《中华人民共和国民法典》的相关规定相吻合：就行为人民事行为能力而言，劳动者能够与用人单位建立劳动合同关系则表明其具备完全民事行为能力，因此，不会因为民事行为能力欠缺而导致竞业限制协议或条款无效；就意思表示真实和不违背法律、法规的强制性规定而言，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条已经将该两种情形作为劳动合同无效情形进行了明确规定。唯有违背公序良俗的情形，《中华人民共和国劳动合同法》未将其作为劳动合同无效的情形明确规定，需要参照《中华人民共和国民法典》的规定对相关劳动合同及竞业限制协议或条款效力进行评价。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条专门规定了否定竞业限制协议或条款效力的情形，即，用人单位与既非高级管理人员又非技术人员也不是保密义务人员签署的竞业限制协议或条款无效。这也是劳动者用以对抗竞业限制义务最常用的条款。

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