五、竞业限制争议解决机制展望

   （一）将竞业限制纠纷单列为“可裁可诉”劳动纠纷

当前，竞业限制纠纷作为劳动纠纷的一种，依法必须先经过仲裁前置程序。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁前置，其立法本意是为了更加快捷的处理劳动纠纷，减轻人民法院司法负担。但是，从司法实务现状来看，就竞业限制纠纷案件，仲裁前置程序并未实现前述立法目的，主要原因是，相比其他类型的劳动纠纷，竞业限制纠纷专业性更高、法律关系更复杂、双方对立情绪更激烈，无论哪一方在仲裁阶段败诉，都会启动诉讼程序，实质上浪费整个仲裁程序的司法资源。

笔者建议，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条增加一款，将竞业限制纠纷单列为用人单位或劳动者可以自主选择，既可以先提请劳动仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。这样设计的好处是，既不剥夺当事人提请劳动仲裁的权利，又不强制当事人必须进行劳动仲裁程序，在劳动争议解决程序上还更加具有必要的灵活性。本质上，能够极大地减少司法资源浪费。

（二）建立竞业限制之同业竞争指南

首先，出台一部统一的同业竞争指南，按行业分类，将属于相同或相似业态类型化，出台指导性意见。这样的指南作为劳动仲裁机构或人民法院判断劳动者原任职单位与新入职单位之间是否处于同业竞争关系的参考依据。

其次，该指南可用于劳动者与用人单位签署劳动合同尤其是确定竞业限制协议或条款时的指导意见，既能提醒劳动者注意离职后限制进入的行业，又能防止用人单位利用优势地位误导劳动者签订范围过宽的竞业限制协议或条款。

（三）由区县律师协会与区县劳动争议仲裁机构共建劳动争议仲裁调解中心

目前，中国境内的绝大部分地区律师资源相对富裕，且律师案源两极分化加剧了部分律师资源闲置的局面。如何释放并有效利用闲置的律师资源，使之为社会主义法制建设服务，是一个重要课题。竞业限制纠纷专业性较强，对裁判人员对专业素养要求较高，而闲置的律师资源恰好适合充当化解司法资源不足与劳动争议案件高发之间矛盾的角色。

笔者建议，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第八条增加一款，规定区县司法局或律师协会与劳动争议仲裁机构共同组建劳动争议仲裁调解中心，负责竞业限制纠纷等复杂劳动纠纷案件的调解处理，调解结果具有强制执行力。同时，规定经过了调解程序，如双方未能达成一致意见的，可免于劳动仲裁前置程序，任何一方均可以直接向人民法院提起诉讼，这样，极大地节省仲裁资源。

（四）建立全国性的信息查询平台

由中华人民共和国人力资源与社会保障部主持建设全国性的信息数据库及查询网络平台，该平台主要收录用人单位和劳动者涉裁涉诉信息，以及用人单位和劳动者重大失信信息。单位和个人实名注册，登陆后可以查询特定单位或个人有关劳动合同及相关纠纷等信息。

尤其需要重点登记各负有竞业限制义务的劳动者的信息，详细记载其竞业限制行业、期限等信息，供其他单位查询；如果新的用人单位怠于查询或查询明知某劳动者尚在竞业限制期内而录用，该用人单位应参照《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条之规定 对原用人单位承担连带赔偿责任，或者将该条修订为：用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，或者招用的劳动者和与本单位存在竞争关系的其他用人单位的竞业限制期尚未届满，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

建立这样的平台，一方面对存在失信行为或即将失信的用人单位或劳动者起到警示作用，另一方面可以解决用人单位与劳动者之间信息不对称引发的各种问题和矛盾。

（五）建立严重违约行为特别惩戒机制

当前，商业秘密的保护措施并不够完备，尤其是与知识产权相关的竞争优势保护效果不尽人意，其中一个重要的原因就是，部分劳动者逐利行为严重违背基本诚信和职业道德，全然不顾用人单位的基本权益。

笔者认为，对于严重失信或多次失信或给用人单位造成重大损害的劳动者，需要建立专门的特别惩戒机制。措施之一是在前述信息查询平台中建立曝光栏，对该类严重失信劳动者进行曝光。措施之二是针对该类劳动者，即使给用人单位造成的损失小于双方约定的违约金，人民法院也不予调低竞业限制违约金；如果给用人单位造成的损失大于双方约定的违约金，人民法院依用人单位申请，调高违约金支付金额。措施之三是建立超额收益回拨机制，即劳动者违反竞业限制义务入职新的单位或从事同业竞争行为，所获的收益超过其在原任职单位所获收益的，超过部分归原用人单位所有，人民法院可判令劳动者将该超过部分支付给原用人单位。

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