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5、用人单位与劳动者新单位之间竞争关系的证据之证明目的。用人单位确定该组证据的证明目的时，需要分层次说明竞争关系，先基于营业执照经营范围等证据说明两单位业务范围重合或交叉的事实，并说明两单位存在竞争的高度可能性，如劳动者无相反证据，则应据此推定两单位之间的竞争关系；然后基于劳动者就职之新单位的客户名册
根据《最高人民法院关于审理融资租赁合同纠纷案件适用法律问题的解释》（2020年12月23日颁布）（简称“《融资租赁合同司法解释》”）第一条第二款之规定，“对名为融资租赁合同，但实际上不构成融资租赁法律关系的，人民法院应按照其实际构成的法律关系处理”， 所谓名实不符的融资租赁合同，是指名为融资租赁合同实属其他法
3、竞业限制经济补偿金支付凭证之证明目的。于约定竞业限制义务而言，用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿金，构成劳动者负担竞业限制义务的实质要件之一。用人单位在确定该证据证明目的时，应准确说明劳动者离职时间即约定竞业限制义务起始时间，并说明用人单位如约支付竞业限制经济补偿金的情况，尤其明确不存在超过三个
2、劳动者与用人单位的竞业限制协议或条款之证明目的。竞业限制协议或条款，是用人单位要求劳动者承担竞业限制义务和责任的基本依据，也是竞业限制纠纷的核心证据，缺少该证据，除劳动者负担法定竞业限制义务外，用人单位的仲裁或诉讼请求不能被支持。确定证明目的时，用人单位首先应明确指出，根据约定劳动者应负竞业限制义
（三）证据目录制作技巧和要点证据梳理完成后，归纳证明目的并最终呈现给裁判人员，以求取得裁判人员的内心确信，这是证据目录的基本目的。确定证明目的的基本原则是，充分说明对己方有利的内容，回避不利内容；如无法回避的问题，应基于证据指出“不利点”的虚假性或不可靠性或矛盾之处。1、劳动者与用人单位的劳动合同及相
（三）劳动仲裁申请书制作劳动仲裁申请书是用人单位发起劳动争议仲裁程序必备的基础文件，申请书一般包括申请人和被申请人基本信息、请求事项和事实与理由、证据说明四部分。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条之规定，“申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照当事人人数提交副本。仲裁申请书应当载
3、考察竞业限制纠纷仲裁时效的具体方法首先，竞业限制纠纷的仲裁时效起算点并不必然是劳动者离职之日，只有在用人单位知道或应当知道劳动者离职之日便入职竞争单位或劳动者离职之日便从事同业竞争行为时，仲裁时效起算日才与劳动者离职日相同。竞业限制纠纷仲裁时效起算日是用人单位知道或应当知道劳动者违反竞业限制义务之
（4）最高人民法院针对劳动仲裁时效中断所做的规定与上述民法典关于诉讼时效中断所作出的规定一致，在人民法院审理劳动纠纷案件时，应当适用。原第十三条规定，“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（一）向对方当事人主张权利；（二）向有关部门请求权利救济；（三）对
（二）劳动争议调解的法定程序《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二章专门规定了劳动争议调解程序，共七个条文，规定了法定调解组织、调解员资格、调解申请方式、调解工作程序、调解与仲裁衔接以及调解协议的执行等内容。1、劳动争议调解组织。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定了企业劳动争议调解委员会
3、劳动争议调解组织接案率极低如前所述，设立“企业劳动争议调解委员会”的企业并不多，即使设立了该调解委员会，实际接收并处理案件的微乎其微。另外两种调解组织，通常直接告知当事人将劳动争议提交劳动争议仲裁委员会处理而自身并不直接受案并调解，其接案率极低。依法设立的基层人民调解组织，除依托人民法院、律师协会
2、劳动争议调解组织覆盖率偏低从地域上看，专门的劳动争议调解组织并不按行政区划分别设立，有的区域内多种调解组织遍布，有的区域内却一家调解组织也没有。依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，虽然按行政区划设立，但是，该等调解组织的工作重心并不在劳动争议调解方面，因而通常
一、竞业限制纠纷立案前的调解程序竞业限制纠纷作为劳动争议之一，当事人有权请求调解组织进行调解。2007年12月29日，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的通过，正是顺应但是劳动争议案件高发和劳资关系矛盾突出的时代特征，立法机关从繁简分流、化解矛盾的角度出发，在该法中将劳动争议调解程序作为法定程序规定在其中
祝贺北京商理律师事务所创始合伙人张志胜律师撰写书籍《商业秘密分类保护与案例评析》》一书正式出版！本书围绕商业秘密法律保护的前沿问题，结合作者的工作时间和办理过的相关案例进行撰写。本书共分为九章，分别围绕着商业秘密保护的一般规则、策划创意类商业秘密保护、医药行业商业秘密保护、互联网技术领域商业秘密保护
第二节 仲裁立案与审理劳动者争议仲裁前置，是我国法律处理劳动纠纷案件的特色之一。该制度设计目的主要是为了更加快速、简便的化解劳资矛盾，疏导当事人尤其是劳动者理性解决纠纷，缓解人民法院案件审判数量压力。劳动争议仲裁制度实施多年以来，确实起到了巨大的作用。但是，也暴露出来不少问题，比如，仲裁人员专业素养有
